SaaS創業路線圖(52):如何做好新員工培訓?

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團隊擴張期,一定要關注“人效”(人均月產出),既要把新人老人混在一起看(作為每個小團隊能否擴張的前提);也要拆開看入職1個月的平均人效、入職2~3個月的平均人效、入職3~6個月的平均人效,以此評估培訓效果、快速調整。

我系列文章《SaaS創業路線圖(十九):做好團隊培訓的關鍵是什么?》中提到過:作為新員工入職培訓,“篩選”是第一目的。

正好最近同時有2家我做咨詢的SaaS公司都在做新員工培訓計劃,我也做了進一步梳理,今天就借此機會更深入地探討新員工培訓的話題。

在講培訓新員工之前,我先明確一下,“無標準,不復制”。

如果缺乏標準的銷售打法,大批招募新人的風險極大。少量招幾個新人,還能通過“師傅帶徒弟”勉強混過去;一旦招的人多、頻率快了,“老師傅”自己忙不過來,缺乏帶人的“套路”,大量時間投入卻不能見效,“老師傅”自己和新人的業績就都保不住了。

所以團隊擴張期,一定要關注“人效”(人均月產出),既要把新人老人混在一起看(作為每個小團隊能否擴張的前提);也要拆開看入職1個月的平均人效、入職2~3個月的平均人效、入職3~6個月的平均人效,以此評估培訓效果、快速調整。

一、培訓計劃和思路

這是一個SaaS公司的銷售負責人發給我的培訓計劃:

我們可以看到,這個培訓計劃做地還是很細心的,主要包括兩部分內容:電話邀約(綠色部分)和拜訪流程(藍色部分),兩部分內容都遵循:講解——演練——實戰/考核的過程。這也說明,該公司在銷售打法標準化上已經有所積累。

看下來,大部分人會覺得這是一份很正常的培訓計劃表吧?

其實這個培訓計劃很單薄,如果我的培訓主管提交了一份這樣的培訓計劃,我會提出以下問題:

  1. 培訓的目的是什么?
  2. 培訓的考核目標是什么?如何通過考核達到培訓目的?
  3. 培訓的考核目標如何傳遞給每個新員工?有沒有激發他們努力學習的積極性?
  4. 有沒有給新員工一個清晰的路徑,告訴他如何努力就能達到考核目標?
  5. 有沒有給新員工充分的信心,相信自己能夠通過這個路徑達到目標?
  6. 這條路徑上有哪些關鍵的里程碑(考核項目)?
  7. 新員工在第一個、第二個里程碑的考核不能過關如何處理?
  8. 新員工在最后一個里程碑不能過關如何處理?

我的建議是,一個培訓計劃不能只有個時間表,而應該包括以下內容:

  1. 公司介紹(講清愿景/文化和發展機會),要能夠解決學習動機問題。
  2. 一定要講清楚考核要求,例如:“第9天順利通過“銷售拜訪流程”考試”。
  3. 考試不要放到最后,而應該分階段進行,目的是:①增加緊迫感,每隔3天左右都有一個要考核的項目;②加快淘汰頻率,不合適的人不要留在團隊里影響其他人。
  4. 基于上面這條,我的建議是:第一周增加一個電話邀約模擬考核;“銷售拜訪流程考試”時間提前到第6天,但只考“陳述價值”部分,60分過關;第9天,增加一次完整考核(加上與“客戶”的模擬互動和十大問題解答),80分過關。
  5. 講清楚如何達到培訓要求,訓練強度應該是怎樣的。比如說,練習10遍以上,順利脫稿講通3遍以上;兩人結對練習5遍以上。
  6. 補充后續月份的工作要求:第3周起,每周由銷售主管拜訪1次,并開”藥方”(提改進建議);第1個月,有效拜訪量(見到KP)要求為5個,并且商機(進入第一個階段”驗證客戶”)要求1個。
  7. 第2個月考核:有效拜訪量(見到KP)要求12個,并且商機進入第二個階段”客戶明確需求”3個。

以上數字每家SaaS公司都不同,需要根據情況調整。上面沒有說到“成交”要求,是因為該企業的客單價超過20萬,平均成交周期為2~6個月,所以無法在短時間內考核成交業績。但越是周期長,越需要考核銷售過程,所以增加了對商機階段的考核。

說了半天背后的邏輯,為了方便理解,我還是輸出一個更清晰的培訓計劃表給大家參考:

二、沙盤模擬演練

上面多次提到過沙盤/模擬演練考核,簡單介紹一下其形式:幾個人坐在一起,一人扮演客戶(或多人扮演客戶企業中的多個角色)和幾個打分員一起考核一位業務員。

沙盤演練(或稱模擬演練)的價值是:可以迅速發現團隊成員的業務短板、對標準化銷售打法的掌握程度和積極努力程度。

相比主管陪訪,沙盤演練的優勢是:

  1. 更節約時間(陪訪有時會遇到客戶不配合、拜訪流程無法走完的情況)
  2. 避免尚未合格的業務員打擾客戶挫傷品牌形象
  3. 更全面地暴露考核對象的能力短板
  4. 可以周期進行(建議每1~3個月做一次沙盤演練考核,這可以保障所有業務員的技能水準維持在高位上

我們的口號是:平時多流汗,戰時少流血。沙盤演練就是最好的練兵工具。

三、關鍵的打分表

那么沙盤演練考核的關鍵是什么呢?

我還是強調標準化,也就是說,從公司策略設計的角度看,一個高品質、標準化的打分表對沙盤演練考核的質量至關重要。

一個好的打分表,讓不同打分員給出的分數相對接近。它提供了一個客觀標準,減少因為分數扯皮(當然不能完全避免,所以打分員要有權威和行為公正)。

一個高品質的打分表也明確了學員們學習的目標—— 打分表在內容培訓結束后就可以發給大家,不必藏著掖著。所以打分表上強調的,一定與業務上的重點一致。

最后,我列一個“首次拜訪KP流程”沙盤演練的打分表給大家參考:

按照本打分表,一個學員沙盤演練過關的標準是80分,優秀標準是90分(這個標準是扣分制,得到90分還是相當難的)。

這篇“新員工培訓”就先講到這里。此外還有很多“新兵訓練營”運營方面的工作,我放在今后要寫的另一篇“銷售運營”里再系統介紹。

這幾個月,正好有2個規模較大的SaaS公司在用我的這套方法復制銷售團隊,所以我也會在今年寫書的過程中,把一些在多次實戰中獲得的新經驗補充進來。

同時,也歡迎留言提出你在培訓方面的經驗,或講講你在培訓新員工中遇到的問題,我會設法給出答案。

#特邀作者#

吳昊,微信公眾號:SaaS白夜行,紛享銷客天使投資人、前執行總裁。20年企業信息化和6年SaaS營銷團隊創新經驗,每天一篇2000字SaaS創業文章的堅持者,目前正處在從創業者向投資人的轉型過程中。

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題圖來自Unsplash,基于CC0協議

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評論
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  1. 這個標準話術確實在銷售領域很有價值,要不斷的重復。

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